Seorang sahabat saya, Francesco, mengirimkan sepucuk surat ke e-mail saya yang diawali dengan sebuah pertanyaan: “Anton, apa yang kamu buat untuk menghadapi krisis global ini?” Selanjutnya dia menceritakan kepada saya bahwa dia baru saja menulis sebuah artikel yang berisikan tawaran kepada saudara-saudara sebangsanya dalam menghadapi krisis financial yang kini melanda dunia. Tawaran itu lebih menyoroti cara hidup mereka.

Menurut dia, ada sebuah aturan yang bisa diikuti oleh orang-orang Italia dalam menghadapi krisis ini, yakni menggunakan kesempatan secara maksimal penggilan hidup mereka, melakukan apa saja yang baik untuk dilakukan, dan melakukan apa saja yang paling disukai. Ini berlaku untuk semua orang, karena setiap orang memiliki panggilan khusus: ada yang tahu menggubah lagu, ada yang memiliki mentalitas saintifik, ada yang bisa melawak, ada yang bisa berperan sebagai bintang panggung, bercerita, menulis dan melukis. Selain itu, ada juga yang memiliki talenta di bidang sport dan  matematika.

Jika mereka masing-masing melakukan itu semua dengan baik, tanpa kenal lelah dan penuh keseriusan, maka akan terbentuk sebuah warga dengan memiliki kemampuan khusus. Menurut dia, orang-orang Italia memiliki semua itu. Mungkin, bagi banyak orang itu semua adalah omong kosong. Hal itu terutama bagi orang-orang yang berpikir bahwa bagaimana mungkin hal-hal sederhana seperti itu bisa menyelamatkan Italia dari krisis yang sedemikian parah. Tapi Alexandro segera menepis ketidakmungkinan itu dengan sebuah contoh.

Sudah menjadi cerita lama bahwa orang-orang Italia memiliki mentalitas hedonisme yang tinggi. Mereka suka makan, suka memasak di rumah dan makan bersama-sama di meja. Berangkat dari fenomena ini Fancesco mengajak saudara-saudaranya untuk berani bicara tentang makanan ini sama seperti mereka berbicara tentang sport. Meja makan bisa dilihat sebagai lapangan. Di dalamnya para wanita singel memperlangkapinya. Para orang tua menginginkan anak-anak mereka duduk makan bersama di meja yang sama. Semuanya adalah anggota. Tidak ada yang berperan sebagai penonton.

Beda dengan orang-orang Inggris dan banyak orang Amerika yang tidak memikirkan apapun. Mereka tidak memasak, masing-masing makan kapan dia suka. Dia membuka kulkas, mengambil sesuatu dari dalamnya dan memakan ice cream walaupun dingin. Hasilnya adalah bahwa orang-orang Italia menjadi terkenal ke seluruh dunia karena produk-produk masakan dan restoran-restoran mereka. Hal ini berawal dari rumah. Mereka bertahan di rumah untuk makan sedemikian lama, dan apa bila mereka  membeli sebuah mobil baru, maka dengan bangga mereka akan mengundang teman-temannya ke rumah untuk melihatnya, lalu akan melakukan makan siang dan makan malam bersama.

Orang-orang Inggris dan Amerika tidak melakukan hal-hal seperti itu. Hasilnya, orang-orang Italia mengekspor pasta dan mobil ke seluruh dunia. Mereka juga akan merasa bangga berpakaian indah dan saling memuji satu sama lain.”bagus sekali mantel ini, indah sekali gaun itu, dimana kamu temukan sepatu ini?” dan banyak pujian lainnya. Sebaliknya seorang Inggris, orang Jerman, orang Swedia, dan orang Amerka, tidak melakukan itu. Lihatlah bagaimana dunia sangat didominasi oleh model-model Italia. Lebih dari itu mereka memproduksi semua objek-objek ini, dan juga makanan serta mobil-mobil mereka ke seluruh dunia. Oleh karena itu, menurut Alexandro, orang-orang Italia harus merem selera makan dan selera bisnisnya untuk mengatasi krisis global yang kini semakin parah.

Kehadiran surat sahabat ini membuat saya berpikir, apa yang harus aku lakukan secara pribadi dan secara bersama-sama dengan seluruh rakyat Indonesia untuk menghadapi krisis ini. Satu hal yang aku yakini dengan pasti bahwa bangsa Indonesia juga ikut terlibat dalam krisis ini. oleh karena itu sudah saatnya kita juga mencari sebuah jawaban, apa yang harus kita buat secara pribadi dan bersama-sama untuk mengatasi krisis ini. Kita semua tahu bahwa setiap orang berpotensi untuk membuat dunia ini menjadi lebih baik.

Grazie Francesco

SALAH satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) professional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training and development calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang. Data statistik menunjukkan bahwa tingkat pencari kerja dan tingkat pengangguran dari tahun ke tahun semakin meningkat. Sementara banyak perusahaan yang mengeluh karena sediki sekali dari mereka yang memiliki kualitas. Paradoks ini mengakibatkan tindakan “bajak-membajak” pegawai dan headhunting antar perusahaan. Bahkan banyak perusahaan yang masih mengimpor tenaga kerja dari luar (expatriate) untuk menduduki posisi tertentu. Persoalannya adalah bagaimana mengembangkan tenaga kerja potensial secara maksimal untuk kepentingan bisnis baik jangka panjang maupun jangka pendek. Sekurang-kurangnya kita mengidentifikasi 6 langkah yang perlu dilakukan:

a.      Menyusun standard pengembangan yang tinggi untuk tenaga kerja potensial. Standar talent tinggi meliputi: kemampuan berfikir strategic, relasi, komunikasi, kompetensi, kinerja.

b.      Pemimpin harus terlibat secara penuh dalam setiap pengambilan keputusan tentang manusia dalam perusahaan. Keterlibatan pemimpin sebatas pada menjamin agar standard yang tinggi yang telah disusun diterapkan pada setiap level dan dimensi organisasi perusahaan.

c.       Pemimpin melaksanakan sendiri proses peninjauan terhadap talent yang terdapat dalam diri karyawan perusahaan

d.      Pemimpin menanamkan pola pikir talent (forma mentis menegerial) kepada seluruh leader dalam perusahaan

e.       Pemimpin berinvestasi terhadap karyawan potensial berupa: Gaji Pokok, Overaiding, Bonus Prestasi, Insentif sangat membantu dalam membangun talent pool yang kuat dalam dirinya.

f.        Pemimpin harus bertanggungjawab terhadap talent pool yang mereka bangun. Karena talent pool sangat strategic bagi keberhasilan perusahaan.

Rekrutmen

Rekrutmen didefenisikan sebagai aktivitas-aktivitas penentuan karakteristik-karakteristik yang diinginkan dari pelamar, yang nantinya akan menjadi subjek aplikasi prosedur-prosedur seleksi. Rekrutmen merupakan fungsi tenaga kerja yang berarti pengusahaan tenaga kerja, pengerahan tenaga kerja, dan pencaharian tenaga kerja. Rekrutmen adalah merupakan tindak lanjut dari fungsi manajemen tenaga kerja yang pertama, yaitu analisis pekerjaan. Setelah hasil analisis pekerjaan menunjukkan adanya uraian pekerjaan dan kualifikasi pekerjaan dilakukan.

Uraian pekerjaan menunjukkan tentang uraian tugas dan tanggung jawab, serta kondisi perekrutan pekerjaan. Kualifikasi pekerjaan menjelaskan persyaratan yang harus dipenuhi calon tenaga kerja untuk memangku suatu posisi.

Sumber-Sumber Rekrutmen

Perekrutan tenaga kerja dapat ditentukan dari berbagai sumber. Prioritas pertama dititik beratkan pada orientasi manajemen tenaga kerja berdasarkan pertimbangan dan kebijakan yang diambil. Secara garis besar penentuan sumber tenaga kerja dapat dilakukan dengan dua sumber, yakni perekrutan dari dalam perusahaan dan perekrutan dari luar perusahaan.

A. Perekrutan Dari Dalam Perusahaan

·         Keunggulan atas kebijakan penentuan sumber tenaga kerja dari dalam perusahaan antara lain:

1.      Kenaikan posisi yang lebih tinggi dari posisi seblumnya akan mendorong tenaga kerja untuk meningkatkan kuantitas dan kualitas kerjanya.

2.      Pemindahan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam suatu tingkatan dapat menghindarkan kejenuhan dan kebosanan terhadap pekerjaan lama yang sifatnya monotone.

3.      Promosi dan mutasi akan menimbulkan semangat dan gairah kerja lebih tinggi lagi bagi tenaga kerja.

4.      Alokasi dana dalam promosi dan mutasi dapat lebih rendah dari pada pencaharian tenaga kerja dari luar

5.      Alokasi waktu relatif singkat sehingga kekosongan posisi dapat segera diduduki oleh tenaga kerja dalam perusahaan

6.      Karakteristik pribadi, kecakapan dan kepiawaian tenaga kerja dari dalam perusahaan yang akan menempati suatu posisi telah diketahui dengan nyata, sedangkan tenaga dari luar perusahaan belum jelas.

·         Kelemahan atas kebijakan penentuan seumber tenaga kerja dari dalam perusahaan antara lain:

1.      Serangkaian promosi dan mutasi mungkin mengakibatkan keadaan tidak stabil. Hal itu bisa terjadi karena promosi dapat mengganggu stabilitas semangat dan gairah kerja, loyalitas, ketaatan, kejujuran, tanggung jawab, dan produktivitas kerja.

2.      Promosi dan mutasi umumnya mengakibatkan kekosongan posisi yang harus diisi oleh orang-orang yang berasal dari luar perusahaan. Setiap pemindahan mengakibatkan suatu posisi lowong, dan hal ini mengakibatkan serangkaian pemindahan. Pengisian akibat pemindahan tersebut memerlukan pengusahaan tenaga kerja dari luar perusahaan.

3.      Penentuan seorang calon untuk promosi diantara tenaga kerja yang sederajat dapat menimbulkan rasa iri atau tidak puas diantara tenaga kerja.

4.      Promosi dari dalam perusahaan membatasi opini dan input yang datang dari luar perusahaan.

5.      Pengisian kekosongan pekerjaan dari dalam perusahaan cenderung mengabadikan status quo dan praktek lama yang mungkin kurang baik.

Tindakan manajemen tenaga kerja yang diaggap paling baik dalam menghindari hal-hal yang dipandang negatif adalah bersikap hati-hati atau tidak tergesa-gesa dalam menempatkan tenaga kerja untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi maupun jabatan yang setingkat. Serta masukan-masukan dari rekan sejawat perlu dijadikan bahan pertimbangan untuk menjagar stabilitas kantor agar tetap kondusif.

B. Perekrutan Dari Luar perusahaan

Perusahaan yang akan mulai beroperasi atau perusahaan yang merencanakan ekspansi umumnya memerlukan tenaga kerja baru. Alternatif dalam penetapan tenaga kerja baru merupakan jalan yang harus ditempuh atas pertimbangan dan kebijakan yang diambil oleh manajemen tenaga kerja. Pemamfaatan tenaga kerja lama tidak memungkinkan untuk memegang jabatan ganda. Rekrutmen tenaga kerja dari luar perusahaan memerlukan perencanaan matang  khususnya menyangkut imbalan sebagai konsekuensi pekerjaan. Keseimbangan antara kuantitas keluaran produksi yang direncanakan dengan imbalan yang dapat diberikan kepada tenaga kerja perlu diperhitungkan secara rinci.

Pada umumnya penentuan sumber tenaga kerja dari luar perusahaan dapat dilakukan melalui beberapa cara. Cara yang bisa ditempuh antara lain, melalui departemen tenaga kerja, Headhunter, konsultan lembaga pedidikan sekolah maupun luar sekolah, teman-teman  karyawan perusahaan (member get member), iklan (media massa cetak dan elektronik), serta badan organisasi lain.

Training and Development

Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang paling penting bagi suatu organisasi. Peralatan dan teknologi canggih bisa dibeli, fasilitas fisik juga bisa ditiru dan diduplikasi oleh para kompetitor. Keduanya hanyalah sarana penunjang dan tidak menghasilkan susitainable competitive dalam jangka panjang. Tapi bagaimana dengan manusia. Tentu saja tidak mudah untuk ditiru dalam seketika. Bahkan kalaupun keahlian dan pengetahuan ditiru maka ini akan sangat menguntungkan organisasi tersebut karena dengan begitu ia akan tetap leading.

Yang menjadi pertanyaan bukanlah apakah organisasi melakukan investasi sumber daya manusia atau tidak? Jika pertanyaan ini masih harus dijawab maka bisa dipastikan organisasi tersebut bakal tergilas oleh kompetitornya. Bagi perusahaan akan terkena syndrom dinosaurus. Yang harus menjadi fokus pertanyaan adalah seberapa besar dana yang harus diinvestasikan, dan model training and development apa yang harus dicreate oleh organisasi agar bisa survive and leading.

Tahap-Tahap Training

Tahap Aspiran

Tahap aspran adalah masa perkenalan. Para pelamar kerja yang diterima menjadi calon staff, harus menjalani masa aspiran selama satu bulan yang dibagi dalam dua periode. Periode pertama berlangsung mulai dari minggu pertama sampai minggu kedua. Sementara periode kedua berlangsung mulai dari minggu ketiga dan berakhir pada minggu keempat. Periode pertama adalah masa perngenalan dari pihak calon staff terhadap perusahaan, mendalami produk-produk perusahaan dan tugas-tuga seorang Staff serta belajar beradaptasi dengan pola hidup kantor. Selama masa ini selain memperoleh edukasi secara regular mengenai profil perusahaan, para calon staff juga akan dilatih secara perodik untuk melakukan simulasi tugas-tugas mereka. Ini adalah masa edukasi.

Setelah melewati periode pertama, para calon staff dimasukkan ke dalam sebuah devisi untuk memasuki periode kedua masa aspirannya. Pada periode ini para leader menerima dan mulai mengkondisikan para calon staff-nya dengan melibatkannya secara aktif dalam tugas-tugas management yang akan dijalankannya. Keterlibatan para calon staff dalam hal ini lebih pada keterlibatan partisipatif seputar tugas-tugas seorang leader sehingga kelak mereka akan mengetahui apa yang menjadi jugas mereka. Kunci pada periode kedua ini adalah para calon staff memperoleh pengetahuan lewat pengamabat tentang bagaimana menghendel sebuah devisi dengan segala kerjanya.

Tahap Postulan

Secara etimologi postulat berasal dari kata kerja bahasa Latin postulare yang berarti melamar. Berkaitan dengan kebutuhan perusahaan, maka  masa postulan adalah masa untuk melamar pekerjaan. Dengan istilah melamar berarti ada suatu pengandaian bahwa si pelamar sudah pernah melalui suatu masa perkenalan. Tidak mungkin sebuah perusahaan memberi suatu posisi leader kepada seseorang yang tidak mengetahui apa tugas seorang leader. Karena itulah maka masa postulan harus didahului oleh masa aspiran.

Sebagaimana masa aspiran dibagi menjadi dua periode, maka masa postulan juga dibagi kedalam dua periode sebagai masa-masa proses penerimaan lamarannya. Periode pertama yang berawal dari minggu pertama dan berakhir pada minggu kedua. Sementara periode kedua bermula dari minggu ketiga sampai minggu keempat. Selama periode pertama, para calon staff telah mendapatkan tugas-tugas khusus dari seorang leader yang kelak akan menjadi cikal bakal jugas dan sekaligus menjadi asetnya. Sebagian dari tugas-tugas itu adalah mendampingi para marketing pada saat contecting dan prospecting. Pada periode ini para calon staff belum memimpin sebuah devisi, tapi masih terbatas pada pendampingan terhadap para marketing di bawah pengawasan sebuah leader.

Berhasil melewati periode pertama dari masa postulan, maka kepada masing-masing calon staff diserahi tugas mempimpin sebuah devisi yang anggotanya adalah orang-orang yang telah didampinginya dalam menjalankan tugasnya pada periode pertama. Di sini jugas seorang leader selain terus memperhatikan perkembangan kinerja  para calon staff-nya, juga mengawasi perkembangan kinerja devisi yang dipimpin oleh para calon staff-nya. Seorang leader adalah seorang pengawas dan motivator. Seorang leader akan mengantarkan para calon staff dan team yang dipimpin oleh calon staff-nya menuju sukses dan menuju sebuah team yang independen dan solit.

Tahap Novisiat

Novisiat adalah suatu tahap yang menekankan integrasi diri para calon staff dengan kehidupan kantor berdasarkan pada semangat perusahaan. Masa novisiat adalah masa percobaan yang juga berlangsung selama satu bulan penuh. Dalam masa ini para calon staff akan diarahkan untuk mendalami dan mengalami pofesi yang sebentar lagi akan diterimanya secara sah. Ini adalah masa percobaan dalam rangka menjalankan seluruh tugas dan tanggungjawabnya sebagai seorang staff secara penuh dalam perusahaan.

… dosa yang paling berat terjadi, karena hilangnya perasaan berdosa

… kesalahan yang paling besar dari semua kesalahan adalah melakukan ketidakadilan

… kekerasan akan terus terjadi kalau keberadaan orang lain dianggap sebagai ancaman

“bertobatlah dari perasaan tak berdosa

bertindaklah adil kepada semua orang

buatlah siapa saja damai bersamamu”

mereka adalah saudaramu….!!!

mereka tidak berseru kepada yang lain

mereka berseru kepadamu

hanya kepadamu…!!!

Setiap orang, BESAR atau KECIL, yang pernah melintasi hatimu adalah UNIK

Sekecil apapun orang itu bagimu,

ketahuilah, bahwa, dia telah mengambil sesuatu dari hatimu tanpa membuat kamu kehilangan apapun, dan

meninggalkan sesuatu dalam hatimu tanpa mengurangi apapun dari dirinya.

Tidak ada orang yang tidak berarti

Ingatlah Kweklina Ingatlah,

Jika kamu membutuhkan sebuah tangan, kamu akan menemukannya pada akhir lenganmu

Seiring kamu menjadi lebih besar, ingatlah…,

bahwa kamu mempunyai sebuah tangan yang lain. Tangan yang pertama adalah untuk menolong dirimu sendiri. Tangan yang lain berfungsi untuk membantu sesama

Seorang gadis bertanya kepada seorang pemuda

“Apakah kamu menyayangi aku?” – dia menjawab, “Tidak”

Si gadis bertanya lagi, “apakah aku cantik bagimu?” – dia menjawab, “Tidak”

Gadis itu bertanya lagi, “apakah aku ada di hatimu?”, -dia menjawab, “Tidak”

Untuk terakhir kalinya dia bertanya, “jika aku pergi darimu, apa kamu akan sedih untukku?”

Dia menjawab, “Tidak”

Gadis itu pergi dalam keadaan sedih.

Pemuda itu segera mengejar, memeluknya dan berkata:

“aku tidak menyayangimu, tapi aku mencintaimu

Kamu tidak cantik bagiku, tapi kamu sangat mengagumkan bagiku

Kamu tidak berada di hatiku, tapi kamu adalah hatiku.

Aku tidak akan menangis untukmu, tapi aku akan mati untukmu”

 Oleh: Caludine

… hanya ini yang aku inginkan darimu

Ooh… Pika, Agus, Zackline, Retie, Arif, Dodi, Sarah, Dana, Gober, Wira, Aya, Rio, Kweklina, Spranoto, Kenuzi, Lintong, kyoko, Antasena.

hanya ini yang aku inginkan

Hari ini kalian bersamaku lebih dari biasanya

Menuliskan arti sebuah penderitaan  dan bagaimana aku akan menghadapinya

Ini kukatakan kepada kalian karena aku tahu bahwa semuanya akan berakhir

Tetapi sekarang kalian tinggal di sini,

 di sini bersamaku

Karena besok adalah malam terakhir

Ini adalah seruan hati-“KU” yang kini berada di ambang pintu maut

karena

-          perang

-          penindasan

-          kelaparan

-          kemiskinan

Jaga diri kalian dan teruslah berjuang

“AKU” mencintai kalian

Sebuah jalan bisa menjadi

 J A U H atau D E K A T

tetapi ketika kamu melakukan langkah pertama

itu akan menjadi dekaaaaat sekali

OLEH Lala