MANAGEMENT REKRUTMEN

SALAH satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) professional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training and development calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang. Data statistik menunjukkan bahwa tingkat pencari kerja dan tingkat pengangguran dari tahun ke tahun semakin meningkat. Sementara banyak perusahaan yang mengeluh karena sediki sekali dari mereka yang memiliki kualitas. Paradoks ini mengakibatkan tindakan “bajak-membajak” pegawai dan headhunting antar perusahaan. Bahkan banyak perusahaan yang masih mengimpor tenaga kerja dari luar (expatriate) untuk menduduki posisi tertentu. Persoalannya adalah bagaimana mengembangkan tenaga kerja potensial secara maksimal untuk kepentingan bisnis baik jangka panjang maupun jangka pendek. Sekurang-kurangnya kita mengidentifikasi 6 langkah yang perlu dilakukan:

 

a.      Menyusun standard pengembangan yang tinggi untuk tenaga kerja potensial. Standar talent tinggi meliputi: kemampuan berfikir strategic, relasi, komunikasi, kompetensi, kinerja.

 

b.      Pemimpin harus terlibat secara penuh dalam setiap pengambilan keputusan tentang manusia dalam perusahaan. Keterlibatan pemimpin sebatas pada menjamin agar standard yang tinggi yang telah disusun diterapkan pada setiap level dan dimensi organisasi perusahaan.

 

c.       Pemimpin melaksanakan sendiri proses peninjauan terhadap talent yang terdapat dalam diri karyawan perusahaan

 

d.      Pemimpin menanamkan pola pikir talent (forma mentis menegerial) kepada seluruh leader dalam perusahaan

 

e.       Pemimpin berinvestasi terhadap karyawan potensial berupa: Gaji Pokok, Overaiding, Bonus Prestasi, Insentif sangat membantu dalam membangun talent pool yang kuat dalam dirinya.

 

f.        Pemimpin harus bertanggungjawab terhadap talent pool yang mereka bangun. Karena talent pool sangat strategic bagi keberhasilan perusahaan.

 

Rekrutmen

 

Rekrutmen didefenisikan sebagai aktivitas-aktivitas penentuan karakteristik-karakteristik yang diinginkan dari pelamar, yang nantinya akan menjadi subjek aplikasi prosedur-prosedur seleksi. Rekrutmen merupakan fungsi tenaga kerja yang berarti pengusahaan tenaga kerja, pengerahan tenaga kerja, dan pencaharian tenaga kerja. Rekrutmen adalah merupakan tindak lanjut dari fungsi manajemen tenaga kerja yang pertama, yaitu analisis pekerjaan. Setelah hasil analisis pekerjaan menunjukkan adanya uraian pekerjaan dan kualifikasi pekerjaan dilakukan.

 

Uraian pekerjaan menunjukkan tentang uraian tugas dan tanggung jawab, serta kondisi perekrutan pekerjaan. Kualifikasi pekerjaan menjelaskan persyaratan yang harus dipenuhi calon tenaga kerja untuk memangku suatu posisi.

 

Sumber-Sumber Rekrutmen

 

Perekrutan tenaga kerja dapat ditentukan dari berbagai sumber. Prioritas pertama dititik beratkan pada orientasi manajemen tenaga kerja berdasarkan pertimbangan dan kebijakan yang diambil. Secara garis besar penentuan sumber tenaga kerja dapat dilakukan dengan dua sumber, yakni perekrutan dari dalam perusahaan dan perekrutan dari luar perusahaan.

 

A. Perekrutan Dari Dalam Perusahaan

 

·         Keunggulan atas kebijakan penentuan sumber tenaga kerja dari dalam perusahaan antara lain:

1.      Kenaikan posisi yang lebih tinggi dari posisi seblumnya akan mendorong tenaga kerja untuk meningkatkan kuantitas dan kualitas kerjanya.

2.      Pemindahan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam suatu tingkatan dapat menghindarkan kejenuhan dan kebosanan terhadap pekerjaan lama yang sifatnya monotone.

3.      Promosi dan mutasi akan menimbulkan semangat dan gairah kerja lebih tinggi lagi bagi tenaga kerja.

4.      Alokasi dana dalam promosi dan mutasi dapat lebih rendah dari pada pencaharian tenaga kerja dari luar

5.      Alokasi waktu relatif singkat sehingga kekosongan posisi dapat segera diduduki oleh tenaga kerja dalam perusahaan

6.      Karakteristik pribadi, kecakapan dan kepiawaian tenaga kerja dari dalam perusahaan yang akan menempati suatu posisi telah diketahui dengan nyata, sedangkan tenaga dari luar perusahaan belum jelas.

 

·         Kelemahan atas kebijakan penentuan seumber tenaga kerja dari dalam perusahaan antara lain:

1.      Serangkaian promosi dan mutasi mungkin mengakibatkan keadaan tidak stabil. Hal itu bisa terjadi karena promosi dapat mengganggu stabilitas semangat dan gairah kerja, loyalitas, ketaatan, kejujuran, tanggung jawab, dan produktivitas kerja.

2.      Promosi dan mutasi umumnya mengakibatkan kekosongan posisi yang harus diisi oleh orang-orang yang berasal dari luar perusahaan. Setiap pemindahan mengakibatkan suatu posisi lowong, dan hal ini mengakibatkan serangkaian pemindahan. Pengisian akibat pemindahan tersebut memerlukan pengusahaan tenaga kerja dari luar perusahaan.

3.      Penentuan seorang calon untuk promosi diantara tenaga kerja yang sederajat dapat menimbulkan rasa iri atau tidak puas diantara tenaga kerja.

4.      Promosi dari dalam perusahaan membatasi opini dan input yang datang dari luar perusahaan.

5.      Pengisian kekosongan pekerjaan dari dalam perusahaan cenderung mengabadikan status quo dan praktek lama yang mungkin kurang baik.

 

Tindakan manajemen tenaga kerja yang diaggap paling baik dalam menghindari hal-hal yang dipandang negatif adalah bersikap hati-hati atau tidak tergesa-gesa dalam menempatkan tenaga kerja untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi maupun jabatan yang setingkat. Serta masukan-masukan dari rekan sejawat perlu dijadikan bahan pertimbangan untuk menjagar stabilitas kantor agar tetap kondusif.

 

B. Perekrutan Dari Luar perusahaan

 

Perusahaan yang akan mulai beroperasi atau perusahaan yang merencanakan ekspansi umumnya memerlukan tenaga kerja baru. Alternatif dalam penetapan tenaga kerja baru merupakan jalan yang harus ditempuh atas pertimbangan dan kebijakan yang diambil oleh manajemen tenaga kerja. Pemamfaatan tenaga kerja lama tidak memungkinkan untuk memegang jabatan ganda. Rekrutmen tenaga kerja dari luar perusahaan memerlukan perencanaan matang  khususnya menyangkut imbalan sebagai konsekuensi pekerjaan. Keseimbangan antara kuantitas keluaran produksi yang direncanakan dengan imbalan yang dapat diberikan kepada tenaga kerja perlu diperhitungkan secara rinci.

 

Pada umumnya penentuan sumber tenaga kerja dari luar perusahaan dapat dilakukan melalui beberapa cara. Cara yang bisa ditempuh antara lain, melalui departemen tenaga kerja, Headhunter, konsultan lembaga pedidikan sekolah maupun luar sekolah, teman-teman  karyawan perusahaan (member get member), iklan (media massa cetak dan elektronik), serta badan organisasi lain.

Training and Development

Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang paling penting bagi suatu organisasi. Peralatan dan teknologi canggih bisa dibeli, fasilitas fisik juga bisa ditiru dan diduplikasi oleh para kompetitor. Keduanya hanyalah sarana penunjang dan tidak menghasilkan susitainable competitive dalam jangka panjang. Tapi bagaimana dengan manusia. Tentu saja tidak mudah untuk ditiru dalam seketika. Bahkan kalaupun keahlian dan pengetahuan ditiru maka ini akan sangat menguntungkan organisasi tersebut karena dengan begitu ia akan tetap leading.

 

Yang menjadi pertanyaan bukanlah apakah organisasi melakukan investasi sumber daya manusia atau tidak? Jika pertanyaan ini masih harus dijawab maka bisa dipastikan organisasi tersebut bakal tergilas oleh kompetitornya. Bagi perusahaan akan terkena syndrom dinosaurus. Yang harus menjadi fokus pertanyaan adalah seberapa besar dana yang harus diinvestasikan, dan model training and development apa yang harus dicreate oleh organisasi agar bisa survive and leading.

Tahap-Tahap Training

Tahap Aspiran

Tahap aspran adalah masa perkenalan. Para pelamar kerja yang diterima menjadi calon staff, harus menjalani masa aspiran selama satu bulan yang dibagi dalam dua periode. Periode pertama berlangsung mulai dari minggu pertama sampai minggu kedua. Sementara periode kedua berlangsung mulai dari minggu ketiga dan berakhir pada minggu keempat. Periode pertama adalah masa perngenalan dari pihak calon staff terhadap perusahaan, mendalami produk-produk perusahaan dan tugas-tuga seorang Staff serta belajar beradaptasi dengan pola hidup kantor. Selama masa ini selain memperoleh edukasi secara regular mengenai profil perusahaan, para calon staff juga akan dilatih secara perodik untuk melakukan simulasi tugas-tugas mereka. Ini adalah masa edukasi.

Setelah melewati periode pertama, para calon staff dimasukkan ke dalam sebuah devisi untuk memasuki periode kedua masa aspirannya. Pada periode ini para leader menerima dan mulai mengkondisikan para calon staff-nya dengan melibatkannya secara aktif dalam tugas-tugas management yang akan dijalankannya. Keterlibatan para calon staff dalam hal ini lebih pada keterlibatan partisipatif seputar tugas-tugas seorang leader sehingga kelak mereka akan mengetahui apa yang menjadi jugas mereka. Kunci pada periode kedua ini adalah para calon staff memperoleh pengetahuan lewat pengamabat tentang bagaimana menghendel sebuah devisi dengan segala kerjanya.

Tahap Postulan

Secara etimologi postulat berasal dari kata kerja bahasa Latin postulare yang berarti melamar. Berkaitan dengan kebutuhan perusahaan, maka  masa postulan adalah masa untuk melamar pekerjaan. Dengan istilah melamar berarti ada suatu pengandaian bahwa si pelamar sudah pernah melalui suatu masa perkenalan. Tidak mungkin sebuah perusahaan memberi suatu posisi leader kepada seseorang yang tidak mengetahui apa tugas seorang leader. Karena itulah maka masa postulan harus didahului oleh masa aspiran.

Sebagaimana masa aspiran dibagi menjadi dua periode, maka masa postulan juga dibagi kedalam dua periode sebagai masa-masa proses penerimaan lamarannya. Periode pertama yang berawal dari minggu pertama dan berakhir pada minggu kedua. Sementara periode kedua bermula dari minggu ketiga sampai minggu keempat. Selama periode pertama, para calon staff telah mendapatkan tugas-tugas khusus dari seorang leader yang kelak akan menjadi cikal bakal jugas dan sekaligus menjadi asetnya. Sebagian dari tugas-tugas itu adalah mendampingi para marketing pada saat contecting dan prospecting. Pada periode ini para calon staff belum memimpin sebuah devisi, tapi masih terbatas pada pendampingan terhadap para marketing di bawah pengawasan sebuah leader.

Berhasil melewati periode pertama dari masa postulan, maka kepada masing-masing calon staff diserahi tugas mempimpin sebuah devisi yang anggotanya adalah orang-orang yang telah didampinginya dalam menjalankan tugasnya pada periode pertama. Di sini jugas seorang leader selain terus memperhatikan perkembangan kinerja  para calon staff-nya, juga mengawasi perkembangan kinerja devisi yang dipimpin oleh para calon staff-nya. Seorang leader adalah seorang pengawas dan motivator. Seorang leader akan mengantarkan para calon staff dan team yang dipimpin oleh calon staff-nya menuju sukses dan menuju sebuah team yang independen dan solit.

Tahap Novisiat

Novisiat adalah suatu tahap yang menekankan integrasi diri para calon staff dengan kehidupan kantor berdasarkan pada semangat perusahaan. Masa novisiat adalah masa percobaan yang juga berlangsung selama satu bulan penuh. Dalam masa ini para calon staff akan diarahkan untuk mendalami dan mengalami pofesi yang sebentar lagi akan diterimanya secara sah. Ini adalah masa percobaan dalam rangka menjalankan seluruh tugas dan tanggungjawabnya sebagai seorang staff secara penuh dalam perusahaan.

 

About these ads

~ oleh weststella pada Februari 2, 2009.

Berikan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

 
Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.

%d blogger menyukai ini: